Port du voile au travail, laïcité et discriminations: la justice européenne tranche

Interdiction possible sous conditions

Port du voile au travail, laïcité et discriminations: la justice européenne tranche

Publié le :

Mardi 14 Mars 2017 - 14:55

Mise à jour :

Mardi 14 Mars 2017 - 19:05
La Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) s'est prononcée ce mardi 14 sur deux affaires concernant l'interdiction du voile islamique au travail. Elle a jugé que le règlement intérieur de l'entreprise peut limiter les signes religieux, mais que la simple volonté d'un client n'était en revanche pas suffisante à justifier cette interdiction. Thierry Vallat, avocat au Barreau de Paris, décrypte en partenariat avec "FranceSoir" cette décision et ses implications.
©Gali Tibbon/AFP

Auteur : La rédaction de FranceSoir.fr

  
-A +A

L'interdiction du voile islamique en entreprise est légale pour la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) qui estime, dans une décision rendue ce mardi 14, que les employeurs peuvent interdire le port de symboles religieux visibles.

Pour la CJUE, une règle interne interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue en effet pas une discrimination directe. Cependant, en l’absence d’une telle règle, la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle de nature à écarter l’existence d’une discrimination (Décision à voir ici).

La CJUE a statué ce mardi 14 sur la question du foulard islamique au travail à la suite de deux cas distincts, l'un en France et l'autre en Belgique. Deux pays particulièrement attachés aux principes de laïcité et de neutralité.

La CJUE avait en effet décidé de statuer sur les deux affaires le même jour. Elle a été saisie séparément par les autorités judiciaires françaises et belges qui s'interrogent sur l'interprétation de la loi sur les discriminations au travail. La question du port du voile islamique est une question très sensible qui a été soulignée par les conclusions des deux avocats généraux.

Concernant l'affaire belge, une jeune femme de confession musulmane, Samira Achbita, ne portait pas le foulard au moment de son embauche comme réceptionniste en 2003 par le groupe G4S, qui fournit des services de surveillance et de sécurité.

Mais trois ans plus tard, la salariée fait part à son employeur de sa décision de porter le foulard, malgré la politique de neutralité affichée d'abord oralement, puis par écrit, par l'entreprise qui interdit le port de signes politiques, philosophiques ou religieux.

La deuxième affaire, française, est relative au licenciement d'une femme musulmane, employée comme ingénieure d'étude par la société française Micropole, qui portait le foulard au moment de son embauche en 2008.

Mais lors d'un rendez-vous avec un client, ce dernier s'était plaint et avait exigé qu'il n'y ait "pas de voile la prochaine fois". Micropole avait transmis cette requête à son employée qui a refusé. La salariée avait été licenciée en juin 2009.

Dans l’affaire de Micropole, l’avocate générale Eleanor Sharpston a considéré qu’imposer d’ôter le foulard pour un rendez-vous avec un client est clairement une discrimination, car le voile ne l’empêchait en aucun cas d’exercer son métier d’ingénieure d’études.

Mais dans le cas de G4S, l’avocate générale Juliane Kokott a estimé, en revanche, que l’exercice du métier de réceptionniste peut exiger le respect d’un cadre vestimentaire et que l’entreprise peut opter pour une image de stricte neutralité, ce qui répond au critère d’exigence professionnelle (analyse de ces conclusions à retrouver ici).

Rappelons qu'il existe deux types de discrimination en matière d'emploi, directe ou indirecte, et qu'il faut donc prendre en compte deux libertés potentiellement en conflit: celle d'adhérer à une religion et de le manifester, et celle de la liberté d'entreprise.

La discrimination directe relève de l'égalité de traitement, et ne peut trouver d'exception que pour cause d'"exigence professionnelle essentielle et déterminante", avec un "objectif légitime et proportionné", comme l'interdiction de porter certains signes religieux pour des questions de sécurité.

La discrimination indirecte peut, elle, dépendre d'une politique de "neutralité" affichée par l'entreprise, et doit aussi répondre à un principe de proportionnalité dans l'application des exceptions.

Le code du travail prohibe ainsi en France toute discrimination, directe ou indirecte, en raison des convictions religieuses à tous les stades de la vie professionnelle (recrutement, formation, promotion professionnelle) et ce jusqu’à la rupture du contrat (art. L. 1132-1 du code du travail).

Les discriminations fondées sur la religion sont également pénalement sanctionnées par une peine de trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (art. 225-1 à 225-4 du code pénal).

Si l’employeur ne peut interdire de façon générale et absolue à ses salariés de manifester leurs convictions religieuses dans l’entreprise, il peut cependant apporter des restrictions à la liberté religieuse dès lors que celles-ci sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (art. L. 1121-1 du code du travail).

Un règlement intérieur peut donc prévoir des restrictions à la liberté de manifester sa religion, si la double condition de justification et de proportionnalité est respectée (art. L. 1321-3, 2°).

C’est ainsi qu’a été jugée valable la clause d’un règlement intérieur qui imposait au personnel d’une crèche une obligation de laïcité et de neutralité, au regard notamment des conditions de fonctionnement de la crèche, de petite taille et avec peu de salariés, lesquels étaient donc susceptibles d’être en contact avec les enfants ou leurs parents. Le non-respect d’une telle clause par une salariée qui refuse d’ôter le voile islamique justifie un licenciement pour faute grave (Arrêt Baby Loup du 25 juin 2014 de l'assemblée plénière et principe de laïcité)

Des impératifs de sécurité ou d’hygiène peuvent également imposer le port de vêtement de protection rendant incompatible le port de signes religieux (Délibération Halde 2009-117 du 6 avril 2009 n° 41).

Par ailleurs, les volontés du client peuvent-elles justifier une interdiction? Une activité professionnelle où les conditions de son exercice peuvent justifier une différence de traitement, lorsque cette dernière répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Cependant, l’objectif poursuivi doit être légitime et l’exigence proportionnée (art. L. 1133-1 du Code du travail transposant l’art. 4 §1 de la directive 78/2000/CE du Conseil du 27 novembre 2000 créant d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d'emploi et de travail).

Selon l'Observatoire de la laïcité, des préjugés défavorables émanant de clients ou de cocontractants ne peuvent être assimilés à une exigence professionnelle pouvant donc justifier des restrictions à la liberté religieuse.

Mais plusieurs cours d’appel ont déjà jugé que lorsqu’une salariée est en contact avec la clientèle ou des patients, l’interdiction du port du voile islamique est justifiée (CA Paris 16 mars 2001 ou CA Versailles, 23 nov. 2006, n° 05-5149).

L'arrêt de la CJUE devrait donc désormais harmoniser les pratiques sur le port de signes religieux dans toute l'Union européenne.

(Retrouvez cet article et d'autres analyses de l'actualité juridique sur le blog de Thierry Vallat).

Auteur : La rédaction de FranceSoir.fr

 
La CJUE s'est prononcée le même jour sur une affaire belge et une autre française concernant le port du foulard islamique au travail.